2006 decemberében a Daimler-Chrysler, a Deutsche Bank, a német BP és a Deutsche Telecom aláírták a „Sokszínűségi Chartát”, melyben biztosítják támogatásukról minden dolgozójukat, nemre, fajra, nemzetiségre, vallásra, világnézetre való tekintet nélkül. A Chartában szerepel továbbá, hogy a sokszínűség gazdasági előnyökkel jár vállalataik számára.

A sokszínűség támogatása az amerikai cégeknél már a kilencvenes évek eleje óta bevett szokás, angolszász kifejezéssel élve a „Diversity Management”. Németországban elsőként a világpiacon részt vevő óriásvállalatok és az amerikai anyacéggel rendelkező vállalkozások vezették be. A vállalati kultúra sztereotípiáitól meg kell szabadulni, mint a magasan képzett középkorú fehér férfi ideáljától. Minden dolgozó támogatásban részesül az őt alkalmazó vállalattól származására, szexuális szokásaira, vallására, vagy nemére tekintet nélkül. Az ilyen típusú chartákkal a „vállalkozások a megváltozott helyzetre igyekeznek megoldást találni” – közölte Marion Keil, a „Synetz” tanácsadó hálózat alapítója. A munkaerőpiac nemzetköziesedése következtében mind az alkalmazottak, mind pedig az ügyfelek sokszínűbbek lesznek. Maga a német társadalom is – köszönhetően nem utolsósorban az európai integráció gyorsulásának – egyre színesebb, mintegy a lakosság 19%-a bír nem német szülőkkel. A német társadalom öregedik, a jövőben szembe kell nézni a túlképzettség dilemmájával, vagyis hogy felsőfokú végzettségűekből sok lesz, míg – ami már most is érzékelhető – szakmunkásokból pedig hiány. Keil szerint a vállalkozások mindent el fognak követni, hogy szakmunkásokat csalogassanak magukhoz, és egy ilyen kiélezett versenyben vonzó munkaadó szerepében kívánnak tetszelegni. A tolerancia megvalósítása ugyanakkor több mint antidiszkrimináció, a vállalkozások versenyképességét javítja. Csökkenti a költségeket, rugalmasabbá teszi a munkát, kreativitást csempész a szürke mindennapokba, javítja a marketinget. A különböző alkalmazottak integrálása jótékonyan hat a munkakörnyezetre, növeli a dolgozók elégedettségét, és ezáltal a termelékenységet serkenti.

A különféle háttérrel rendelkező, különböző korú, és nemű alkalmazottak rugalmasabban reagálnak a strukturális változásokra, a cég termékeit, szolgáltatásait különböző célcsoportoknak képesek eladni. Példának okáért a Ford egy török alkalmazotti kört is bevont németországi tevékenységébe, hogy a Németországban élő törökök számára népszerűsítse termékeit. Vagy a Deutsche Telecom külön nőknek fejlesztett ki mobiltelefonokat. Volker Ostler, a német „Diversity Management Társaság” vezetője szerint a sokszínűség elismerése és támogatása azonban még gyerekcipőben jár Némethonban. Sok vállalkozás azért alkalmazza a Diversity Managementet, hogy valamit elkerüljön, nem pedig azért, hogy valamit elérjen, mondjuk a diszkriminációval kapcsolatos pereket elkerülje. Amerikában már nem csak a nagyvállalatoknál, hanem a kis- és középvállalkozásoknál, egyetemeken és a közszférában is széles körben alkalmazzák a sokszínűség megvalósítását célzó módszereket. Németországban egyelőre csak a nemzetközi kereskedelemben érintett mamutcégek kezdik bevezetni, bár az egyetemek és az államapparátus is érdeklődést mutat iránta.

Ostler szerint szükséges volna a Diversity Management bemutatása a kis- és középvállalkozások számára, mert fejlődésük szempontjából elengedhetetlen. Azok a cégek pedig, akik nem fejlődnek kellő mértékben, idővel nem bírják majd a versenyt.