A 74 éves gépészmérnök Jochen Hoffmann immár fél évszázada dolgozik a 185 főt foglalkoztató családi vállalkozásban, már akkor is hozzájuk tartozott, mikor még csak tízen voltak. Főnöke, Lutz Göbel számít legidősebb munkatársának évtizedes tapasztalataival. „A műszaki cikkek egyre bonyolultabbakká válnak, lassan már senki sem emlékszik, hogy miként működik egy egyszerű motor, és ilyen esetekben hiába a sok cikkszám és lista, csak olyan tud segíteni, mint Jochen Hoffman” – dicséri a régi bútordarabot a cégvezető. A német kormány most fogadta el a nyugdíjhatár 67 évre történő felemelését, de e törvényes nyugdíjhatár felett még mindig sokan választják önkéntesen hivatásuk folytatását. Németországban tavaly a 65–74 évesek 14%-a kereste meg kenyerét saját maga, bár ehhez hozzá kell még tenni, hogy ennek fele 400 eurós munka volt, a többiek pedig magánvállalkozóként vagy alkalmazottként dolgoztak.

A német statisztikai hivatal számításai szerint 2020-ban az aktív korú népesség 39%-a tartozik majd az 50 és 64 év közötti korosztályhoz, s ezzel párhuzamosan a fiatal szakemberekből a népességcsökkenés miatt hiány lép fel. A vállalatoknak tehát már most át kell gondolniuk, hogy hogyan bánnak szakképzett idős munkavállalóikkal. Ezt ez idáig kevesen tették meg, még mindig sok személyzeti vezető bocsátja el idősebb dolgozóját arra hivatkozva, hogy túlságosan drága, inproduktív és sokat betegeskedik. Még mindig érvényesül az az elv, miszerint aki 50 éves elmúlt és nincs munkája, az a munkaerőpiacon kiközvetíthetetlen. Nem csoda, hogy a német 55–64 évesek munkanélküli kvótája a maga 12,7%-val majdnem kétszer olyan magas, mint más OECD-országokban. Néhány kivételtől eltekintve általában a nagyvállalatok cserélik le idősebb munkatársaikat fiatalabbakra, mivel ők gond nélkül válogathatnak a fiatal jelentkezőkben. Németországban ezért főleg a középvállalkozások jeleskednek az idősek továbbfoglalkoztatásában. Emögött azonban nem kell semmiféle szociális elkötelezettséget sejteni, ehelyett azt, hogy ezek a cégek hamar felismerték, egy idősebb mérnök, fiatalabb munkatársaival összehasonlítva, 15 év alatt háromszor-ötször annyit is kigazdálkodik. Mivel a családalapítás és a saját otthon megteremtése ezeknél az embereknél már rég lezajlott, az idősebb generáció sokkal mozgathatóbb, ugyanakkor sok fiatallal ellentétben ők hűségesek maradnak a vállalathoz. Tudják, hogy ez lesz utolsó munkahelyük, ezért tudásukat nagylelkűen továbbadják a fiatal munkatársaknak.

A tapasztalat azt is kimutatta, hogy az idősebb ügyfelek nem szívesen egyezkednek egy zöldfülűvel, egy magukhoz hasonló idősebb emberben sokkal inkább megbíznak a tekintetben, hogy hiteles tanácsokkal látja el őket. Összességében tehát megállapítható, hogy az idősek a korral együtt járó hátrányok ellenére tapasztalatuk, általános tudásuk és a folyamatok pontos ismerete miatt a fiatalokkal is felveszik a versenyt. Az az állítás sem állja meg a helyét, hogy az idősebbek többet hiányoznának esetleges megbetegedések miatt. Egy csoportban ideálisnak az bizonyul, ha a csoport tagjai különböző korosztályokból kerülnek ki, ilyen esetekben a tapasztalat és az új ismeretek együttese innovatív termékeket tud eredményezni. A személyre szabott, a demográfiát figyelembe vevő személyzeti menedzsment többféle képet ölt: egy gyárban a fizikai megterhelés, a szalagmunka és csoportmunka váltakozása, a továbbképzési lehetőségek s a munkahely változatossága a döntő tényezők. A magasan képzetteket ezzel szemben mindig új kihívásoknak kell kitenni, biztosítani kell azt, hogy eleget tudjanak tenni az életfogytig tartó tanulás követelményének és folyamatosan új célokat tudjanak maguk elé kitűzni.